Новая подборка статей
клиентам
кандидатам


Наш адрес:
г. Казань,
ул. Островского, д. 67
Телефоны:
(843) 233-03-11, 239-05-31
(843) 233-03-15, 248-44-46
E-mail:
clc@clc.su
Главная О компании Клиентам Кандидатам Вакансии Наши клиенты Контакты

Собеседование – школа притворства?

В деловом сообществе уже больше века доминирует мнение, что трудоустройство эквивалентно акту продажи [1]. И следовательно, методы и средства этого процесса давно известны. Ситуация, когда работодатель — покупатель, а кандидат — продавец, воспринимается как единственно возможная, кроме этого считается, что здесь допустимы любые средства, с помощью которых каждая из сторон добивается сделки [2]. В этой связи из основных методов отбора персонала (анкетирование, тестирование, собеседование) предлагаю остановиться на последнем. Хотелось бы обратить внимание руководителей и специалистов, что собеседование при победившей идеологии продажи все больше и больше становится формальным процессом, а иногда и своеобразным спектаклем, где каждый преследует свои цели.

«Эх, никому мы цари не нужны…»

Независимо от того, как сотрудник приходит в компанию: с помощью профессиональных рекрутеров, просто знакомых или ему вдруг позвонил хэдхантер, — все обречены на процедуру собеседования. Дежурной шуткой в профессиональных организациях, занимающихся подбором персонала, являются рассказы о смешных и непутевых соискателях, их поведении и ответах. Из этих историй рождаются многочисленные байки, которые гуляют по корпоративной сети. И, в общем, это неудивительно, глупости в мире ненамного меньше, чем мудрости.

Основное лукавство со стороны соискателей простое — люди берут заявку или рекламное объявление о вакансии и пишут соответствующие навыки и знания себе в резюме. Процедура занимает пару минут, не требует больших усилий и гарантированно принесет хотя бы звонок от потенциального работодателя. Более продвинутые соискатели идут еще дальше. Они изучают смежные вакансии данного работодателя, изучают на сайте философию и планы компании, цитаты из которых перекочуют в резюме, либо в блокнот для подготовки к собеседованию. А уж если на сайте работодателя говорится о существовании, например, волейбольной команды, то в строке «Увлечения» соискатель обязательно напишет, что он фанат «Локомотива-Белогорье». Разумеется, знающие HRы понимают все условности этой «прозы».

Значительную часть времени на собеседовании тратится на изучение прошлого.
Мы почему-то считаем безупречной логику экстраполяции и метода PBDI [3]. Работник на новом месте будет также эффективен, как и на старом. Только лучше. Ведь денег платим больше, полномочия шире и вообще, забор на нашем заводе — выше. При этом, как-то забывается, что риск потери эффективности специалистом в других внешних условиях значительный.

Тем временем многие соискатели интуитивно понимают, что история кандидата вторична. Они знают, что во время интервью главное — это формальное соответствие шаблону, физическая привлекательность, факторы сходства и банальная похвала. Такими орудиями пробиваются почти все стены. Одна моя знакомая добивалась места директора юридического департамента. Поскольку полагала, что юрист с 15-летним стажем, связями в судах и органах, может претендовать на что-то серьезное. По ее словам, она отредактировала свое резюме, подогнав его под требования работодателя, успешно прошла телефонное собеседование, и первый разговор в отделе персонала. Но была шокирована тем, что во время ее перемещений в офисе ей попадались преимущественно моложавые блондинки. «Ты не поверишь, я была в ужасе, — рассказывала мне она, — Блондинкой мне не идет совершенно. Извиняюсь, корова с седлом и та выглядит благороднее, чем я в светлых тонах. Но что делать, рисковать не хотела. К черту гордость, к черту профессионализм. Сделала себе шикарное мелирование аж на три пряди, надела юбку покороче и все собеседование с будущим шефом провела зеркально, на симметричных ответах и жестах. Пять минут позора и у детей мама опять с зарплатой».

Бывают и менее безобидные претенденты. На одной из презентаций я познакомился с менеджером, который открыто утверждал, что он может выиграть собеседование у любого работодателя. «Будьте уверены, я могу понравиться любой или любому. Для этого достаточно просто соответствовать стандарту и ожиданиям. А если попадется сильный кадр, то тестом Кеттелла нас не взять, да и вряд ли он знает «Психологию влияния» Чалдини лучше, чем я. А уж если станет совсем туго, я приду на собеседование на 15-20 минут раньше, постою в курилке, послушаю. После этого работодатель обречен, подписать со мной контракт».
Уже сложно поверить, что торговля на собеседовании может идти без применения сторонами разнообразных хитростей. И все же соискатели на удивление легко делают моральный выбор, когда на интервью выдают себя за другого.

«У нас есть все для работы с персоналом: Барьер-14, Крис, Риф, Дельта...»
рекламное объявление

Объективно, самой бесправной стороной во всей процедуре найма является именно соискатели. Удивительные люди, знают, что все у нас решают связи, но почему-то надеются на человеческое и профессиональное к себе отношение специалистов рынка труда.
Ясно, что только глубоко неадекватный человек может считать себя знатоком во всех областях. Хорошо если в рекрутинговой компании есть деление по отраслевому признаку, хотя и это не решает проблем. В большинстве компаний нет и этого, и деривативами, логистикой, P&I страхованием и южно-китайской кухней занимаются одни и те же консультанты. Возможно, все они правы, раз им платят деньги, или может, они большие специалисты в психологии и межличностных отношениях.

Поскольку профессиональным тестированием и психометрией соискателя заниматься сложно и дорого, то многие консультанты не усложняют себе жизнь, а просто сравнивают шаблон заявки с текстом в резюме. А собеседование в таком агентстве — примитивная рулетка — «понравился — не понравился» новоявленному вершителю человеческих судеб. Отсюда, я подозреваю, и любовь к громким компаниям в CV соискателей. Хороший способ снять с себя ответственность: «Да кто же мог подумать, что он такой! Он же работал в таких серьезных фирмах!» Поскольку обсуждать «божественный» вердикт у соискателей нет никакой возможности, а конечный работодатель не имеет представления о технологии принятия решений, то эта бесконтрольность рождает неимоверную манию величия, которая заразила ряд рекрутеров страны.

Полагаю для ES-компаний любой соискатель в базе — это человек для еженедельного, в крайнем случае, ежемесячного общения. Ни обзвон, ни Интернет не дадут столько новых заказчиков, сколько давно известные люди — топ-менеджеры из базы. Достаточно лишь раз в месяц разговаривать с ними по телефону и интересоваться их жизненной ситуацией. И новые заказы гарантированы, даже если другие их трудоустроили. Чтобы не быть голословным, мой приятель, ныне директор по строительству крупнейшей российской розничной сети, три года назад при поиске работы был «обласкан» «профессиональным» общением в ряде петербургских агентств. За три года он построил почти сто универсамов в разных регионах страны. И его компания ни разу не обратилась в кадровое агентство. Уже и неприлично повторять, почему.

В крепких агентствах, конечно знают, как разговаривать со специалистом, и там есть с кем поговорить например о мультимодальном интервью, но там бывают другие проблемы. «Представь, — говорил представитель одного из них — у заказчика в компании кризис. А нужно говорить, что в компании идет реорганизация и брать третьего за год главбуха, делая невинные глаза. И если пожалеть соискателя сегодня и сказать правду, то кто завтра моих детей кормить будет?».
Довольно забавно у нас выглядят постоянные клиенты кадрового агентства. Это такие предприятия, которые разговорами о кузнеце кадров и агрессивном росте пытаются объяснить текучесть в 30% и тратят деньги акционеров на развитие рекрутинга страны. Кстати, полагаю что, относительная успешность бизнеса — это скорее свидетельство успеха в обществе бизнес-идеи, воли и энергии основателей. Высокая текучесть персонала — это свидетельство неприятия людьми методов работы руководителей [4]. Однако, меня всегда интересовало, как надо провести собеседование, чтобы сдернуть человека с насиженного места в такую «растущую кузницу»?
Немаловажным фактором успеха всей процедуры найма является личность HR менеджера работодателя. Сильный и людей в обиду не даст, агентство приличное подберет, настроение в коллективе всегда знает и за полиграф не прячется. На мой взгляд, рекрутер агентства и HR менеджер — это не столько разные профессии, сколько разные типы людей. Для рекрутмента важно быть психологом, хорошим продавцом, подвижным человеком. HR менеджер — это, прежде всего организатор бизнеса, созидатель и строитель команды. Как метко заметил один наш сотрудник: «Одни – кочевники, другие — земледельцы». В этой связи хороший директор по персоналу — это скорее бывший руководитель бизнеса или проекта, а не успешный агент, отставной майор или психолог с кандидатской степенью. Истинная проверка квалификации HR-ов — это умение сформулировать требование к вакансии и найти человека, зная только общую задачу. Для HR менеджера важно уметь, исходя из поставленной цели, самому выстроить функциональные связи, выполнить декомпозицию до уровня базовых компетенций. Но у нас HR директоров чаще учат психотипам Юнга или анализу интеллекта по Вернону, а не умению развернуть и выполнить поставленную задачу.

Первая проблема любого HR менеджера: жить интересами своей компании или интересами генерального директора. Или по-другому — интересами коллектива или руководства. Этому выбору не позавидуешь, но топ-менеджеру более интересна вторая проблема. Брать с рынка тех, кто есть, и из них строить работоспособную структуру. Или, имея утвержденную оргструктуру, погружаться в продолжительные поиски нужных специалистов. По моему мнению, формирование команды — это итерационный каждодневный процесс. Можно стартовать и с имеющихся людей, можно и со структуры. Все равно, все мы обречены, менять и то, и другое. Главное, понимать ради чего мы это делаем.

В одной из торговых компаний, где мы недавно закончили реструктуризацию, директор по персоналу была озадачена проблемой — переманить коммерческого директора прямого конкурента. Акционерам конечно виднее. Поразило меня другое — сама постановка задачи подразумевала, что покупается вещь — конкурентное преимущество. Задача была простая — «убить деньгами» и заполучить. При этом внутренняя организация этой личности никого не интересовала, а тем более моральные аспекты перехода и последствия для его репутации на рынке. А теперь представим, как выглядит такое собеседование... Ирония подобных ситуаций в том, что после того, как удается добиться своей цели, именно личностные характеристики топ-менеджера будут существенно влиять на эффективность его работы.

Часто на собеседовании человек говорит: «У меня всего 10 минут, расскажите о себе». Эта тактика покупки эквивалентна стратегии «купите это немедленно». Понятно, что при продаже товара продавец тем самым не дает время на обдумывание сделки. Но совершенно непонятно, зачем это интервьюеру. Если у него мало времени и много кандидатов, то нужно применить другие методики отбора, прежде, чем выходить на собеседование. Если это попытка проверить на стрессоустойчивость, этот метод вряд ли эффективен. Больше можно узнать о скорости его мышления и реакции, чем о его реальной сопротивляемости стрессу. Использование принципа дефицита как инструмента для раскрытия личности претендента свидетельствует скорее о корпоративной культуре компании и отношению к персоналу вообще, либо о проблемах с самооценкой интервьюера или его лени. Реальный диалог, анализ на таком собеседовании исключаются. Выбор, скорее всего, будет сделан на основе эмоциональных предпочтений.

«Мы искали работников, а к нам пришли люди»
М. Фриш.

Встреча с руководителем компании как и любое собеседование — это ситуация неопределенности для обеих сторон. В ситуации неопределенности людям проще ориентироваться на действия других, и они рефлекторно прячутся в безопасную гавань модели подражания. Это неудивительно, поскольку все паттерны — экономичны. И неизвестно, кто кому подражает и в какие роли мы играем, сидя за столом в переговорной.

В то же время новый человек — это перемены. А перемены не любят. Новичок потенциальный нарушитель привычного уклада и взаимоотношений. В любом коллективе существуют кланы, бывает, когда директор по персоналу принадлежит к одному, линейный руководитель — к другому, а скажем коммерческий — к третьему. Представьте путь наивного соискателя, который честно пытается продать свои скилсы такой фирме и его беседы.

Практика показывает, для обычного руководителя есть две проблемы, между которыми он разрывается: он хочет найти сильного, но не опасного для своей карьеры сотрудника. И на собеседовании основные мысли такого руководителя: потянет-не потянет, опасен или нет. Отсюда непреходящая любовь к молодости. Молодой, значит дешевый, работоспособный и главное не опасный. Если серьезному специалисту отказали на финальном этапе после интервью с непосредственным руководителем, то в 50% он увидел в нем конкурента. Моральный выбор этого менеджера прост: защищать свое кресло (свой доход) или интересы акционеров. Если бы владельцы бизнеса знали, сколько они потеряли денег, не просто денег, а ДЕНЕГ из-за того, что их замы отсеяли талантливых эффективных, но опасных для них людей.

Для соискателя главное — даже не столько понравиться, сколько создать ситуацию комфорта. «Я решу все проблемы, я сделаю работу за вас, и всегда буду на вашей стороне, и не претендую на ваше кресло». Как только начальник почувствует эти ответы, он тут же сделает выбор. Вопросы профессиональной эффективности здесь вторичны. Определенно, притворство работодателя в этой ситуации в том, что декларируются одни цели и критерии, а отбор ведется по другим.

Не знаю, насколько хорошо известно руководителям о том, что многие соискатели сознательно занижают свои достижения и навыки. Один мой давний знакомый, будучи исполнительным директором финансовой компании и лучше меня разбирающийся в бридж финансировании и LBO, претендовал на должность директора инвестиционного департамента банка. Я был поражен, что он вычеркнул из своих достижений участие в создании фондовой биржи, и то, что он советник депутата Госдумы. «Как ты думаешь, зачем мне подставляться перед зампредами, которые будут видеть во мне конкурента, — пояснил он мне, — Пусть лучше спят спокойно».
Самое тяжелое в моральном плане для соискателей — это собеседование с незрелой личностью в образе руководителя. Как объяснили мне психологи, демонстрация превосходства над зависимыми людьми — основной показатель несформировавшейся личности, которую нельзя подпускать к людям. За пределами Садового кольца и первой сотни Форбс полно вождей, которые любят поднимать свой авторитет, вытирая ноги о своих подчиненных. Основная цель на собеседовании у них оригинальна — получение удовольствия от собственной крутизны.

На мой взгляд, собеседование в компании бесполезно как минимум в следующих случаях:

  • когда требования к вакансии, которые были опубликованы, не совпадают с качествами, которые нужны конкретному руководителю;
  • руководитель, являясь слабым специалистом и сильным манипулятором, не способен оценить профессиональные качества кандидата;
  • когда интервью ведет авторитарный руководитель, который не умеет слушать и он «сам знает, что у тебя было и что будет»;
  • когда руководство подбирает специалиста «под себя» точнее ищет свою копию.
Сложно бороться с нашей психологической особенностью симпатии к себе подобным, но вряд ли акционеры готовы оплачивать армию клонов, когда мнение о человеке уже составлено иногда за первые две секунды. И встреча превращается в набор формальных вопросов. Фактически – это убийство времени, а приговор на основе первых впечатлений уже вынесен. Разумеется, кроме эмоций должен быть рациональный анализ, который возможен только в том случае, если работодатель тоже готовится к собеседованию. В современной России – это почти невероятно, чтобы наш начальник продумывал вопросы, собирал информацию и т.д. У нас в большинстве случаев собеседование – это хаотичный процесс, прикрываемый словом «импровизация».

В любом случае есть вопросы, на которые стоит обратить внимание многим работодателям:

  1. Подбор персонала – это часть работы по построению команды. Если верить Джеку Уэлчу у него это занимало 60% времени. Любой руководитель обязан в силу своей должности готовиться к собеседованию и активно в нем участвовать. Не отфутболивать претендента к замам или рядовым специалистам, не доверяться слепо мнению своего HRа, а самому «возиться» с кандидатом.
  2. Собеседование – это PR мероприятие. Если в вашей компании 200 человек, относительно небольшая текучесть кадров скажем 10%, то в год через вас проходят порядка 50 человек. Круг их общения легко превышает численность вашего предприятия. А если вы грубо поговорили с лидером футбольных фанатов или байкеров, или того хуже модератором женского форума, то о вас и вашей замечательной организации будут знать тысячи! И если в вашем сегменте 7-8 сильных предприятий, то через год-два ударной работы все потенциальные кандидаты будут знать, что с вами не стоит иметь дело.
  3. Возможность искажений в цепочке между заказчиком и кандидатом пока велика. У нас нет NVQs – Национальных профессиональных стандартов и например под бренд-менеджером у нас легко может быть и product и маркетолог, и рекламный гений и менеджер по продажам. Главное у наших подчиненных ,HRа, консультанта агентства свои представления о должностях. И в результате обе стороны на собеседовании легко попадают в совершенно неожиданные обстоятельства. Поэтому заявка - важный коллективный продукт руководителя и HR-ов.
  4. Профессионал может не вписаться в коллектив. Если он понравился конкретному интервьюеру это не значит, что его легко примут все. Если человек был органичен на прежнем месте не факт, что он легко добьется этого на новом. Не следует, впадать в фундаментальную атрибутивную ошибку, приписывая все то личности, то окружению. Умение вписаться в коллектив – не связано с актерскими навыками или активностью. Даже если у человека нормальный EQ ему может быть нужна помощь, чтобы ни говорил ваш вечно занятой HR менеджер.
Чтобы не утверждалось в тестах, скорость мышления — не главный параметр. Высокая она или нет, это не говорит об уровне человека. Для флегматичного руководителя претендент с высокой скоростью будет казаться выскочкой, назойливым и поверхностным человеком, и, наоборот, для руководителя с высокой скоростью, человек взвешенный представляется тугодумом, с которым невозможно работать. Претенденты чувствуют это и инстинктивно начинают подстраиваться под ритм интервьюера. В этом смысле тактика «слушать и молчать» имеет под собой здоровую основу, т.к. не навязывает линию поведения.
Раньше летунами называли тех, кто пятилетки у станка не отстоял. Сейчас 1,5-2 года выглядят нормально. Важно понимать причину смены места работы. Может, задача выполнена? С деньгами обманули? Конфликт с начальником? А может, просто человек рос быстрее компании.

Риск работника ничем не ниже, чем риск работодателя. Поэтому не отвечать на вопросы, говорить «коммерческая тайна» или «со временем потом все сами узнаете» неправильно. Вы просто заставляете человека с закрытыми глазами впрыгивать в ситуацию, а ведь кроме денег он еще рискует именем и карьерой.

P.S.
Для многих руководителей уволить все еще проще, чем управлять. А увольнять и увольняться легче, когда потеряна связь руководства и сотрудников. Когда набрали свою силу процессы отчуждения. Найм при этом простой процесс покупки нужного ресурса. А дальше по накатанной схеме: купил-использовал-выкинул-купил новых. Этот подход настолько прижился у нас, что взгляды Питера Сенге [5] или Гэри Беккера [6] выглядят как письма с Марса для интеллектуальных упражнений младших научных сотрудников. Более того, у нас многие кадровые гении до сих пор не знают, за что Беккер получил в 93-м Нобелевскую премию.
Конечно, бессмысленно пытаться избегать ошибок при найме, если отношение к действующим сотрудникам сплошная ошибка. Часто руководители на словах декларируют заботу о своих действующих сотрудниках, и уверен, в этом они искренни. Однако, изучив бюджет компании, легко определить направление фактических инвестиций в человеческие ресурсы. У большинства доминируют расходы по найму новых сотрудников. Эти деньги и есть направление реальной кадровой политики. Такое расхождение слова и дела пока еще свойственно значительному числу компаний.

Разумеется, хочется, чтобы собеседование, раз уж дело дошло до этой стадии, было больше беседой и полезным общением для обеих сторон, а не следственным мероприятием или школой притворства. Удивительно другое — насколько живучими, в нашей стране оказались взгляды ученых мужей прошлого тысячелетия на рынок труда и куплю-продажу «винтиков» встроенных в отлаженные бизнес-процессы [7]. Для меня, как и видимо и для других руководителей, слова работник и сотрудник отличаются только этимологически. Пусть так… Только хорошо бы теоретикам поскорей предложить новые концепции, а то, право, коробит необходимость участвовать в торговле людьми и при этом врать друг другу.

  1. Экономика / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи, Пер. с англ.—М.: Дело, 2002 — 864 с.
  2. П.Морнель. Технология эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала / Пер. с англ.—М: Добрая книга, 2005 — 264 с.
  3. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки / Д. Купер, И. Робертсон, Г. Тинлайн, Пер. с англ. — М. : Вершина,2005 — 336с.
  4. А. Подпорин. Миф о кадровом голоде: рассказ от первого лица / журнал Top-Manager № 7-8, Спб, 2005, с. 71-80.
  5. П. Сенге. Новая задача лидера: построение обучающейся организации // Стратегический процесс / пер. с англ. — Спб : Питер, 2001. с. 404.
  6. Беккер Г. Человеческое поведение. Экономический подход./ Пер. с англ.—М., ГУ-ВШЭ, 2003.
  7. Экономика: учебник для вузов / И. В. Липсиц.—М.: Омега-Л, 2006 — 656 с.

Андрей Подпорин, управляющий компании KRAFTEK
www.e-xecutive.ru



Горячие вакансии



Должностные инструкции
Трудовой кодекс
Полезные статьи

Подписаться на рассылку
Скачать шаблон резюме Скачать бланк заказа